Varför fick jag den här lönen? Och vad krävs för att påverka den? Lönekriterier är rättesnöret som gör lönesättningen rättvis och begriplig. Och med nya regler kring lönetransparens på ingång blir de snart viktigare än någonsin. Här reder vi ut vad som krävs för att lönekriterierna verkligen ska göra sitt jobb.

De flesta arbetsgivare säger att de sätter lön utifrån prestation, ansvar och kompetens. Ändå är det inte alltid självklart för medarbetarna vad som faktiskt påverkar lönen. Varför blev höjningen som den blev? Vad hade krävts för att få mer? Och exakt på vilka grunder bedöms egentligen det jag gör varje dag?

Svaret stavas lönekriterier. När de är tydliga och genomtänkta blir lönesättningen mer konsekvent, transparent och rättvis. I den här guiden går vi igenom hur. Häng med!

Vad är lönekriterier?

Kort förklarat är lönekriterier de principer som ligger till grund för hur lön sätts och utvecklas i företaget eller organisationen. De ringar helt enkelt in de faktorer ni som arbetsgivare värdesätter i lönesättningen och skapar en gemensam utgångspunkt för chefer och medarbetare.

Oftast är lönekriterierna en del av företagets lönepolicy, alltså det övergripande ramverk som styr hur lön ska sättas, följas upp och kommuniceras i verksamheten.

Finns det då en fast, gemensam mall för hur lönekriterier ska utformas? Nej, inte riktigt. Vilka kriterier som är relevanta varierar mellan olika verksamheter och påverkas bland annat av bransch, roller och vad som regleras i kollektivavtal. Det viktiga är att kriterierna är tydliga, sakliga och möjliga att tillämpa på ett likvärdigt sätt.

Ofta utgår kriterierna dock från ett antal återkommande huvudområden som sedan bryts ner och specificeras för att passa verksamheten. Några vanliga exempel:

Prestation och resultat. Arbetsresultat i förhållande till uppsatta mål och förväntningar.
Kompetens och utveckling. Kunskap, utbildning, certifieringar och hur kompetensen utvecklas och används i rollen.
Ansvar och rollens krav. Omfattning av ansvar, till exempel för beslut, kvalitet, planering, arbetsledning eller särskilda ansvarsområden.
Beteenden och samarbete. Förmåga att samarbeta, kommunicera, ta initiativ och bidra till ett fungerande arbetsklimat.
Initiativ och problemlösning. Idérikedom, förbättringsförslag och förmåga att lösa problem som gynnar verksamheten.
Marknadsfaktorer. Utbud och efterfrågan på arbetskraft inom olika roller och befattningar.

Läs mer: Allt du behöver för lönetransparens på en och samma plats – snart lanserar vi Pay Equity Compass

Vad fyller lönekriterierna för funktion?

Som arbetsgivare finns det flera starka anledningar att lägga tid och energi på era lönekriterier. Framför allt ger de medarbetare en tydligare bild av vad som krävs för att utveckla sin lön, till exempel genom måluppfyllelse, kompetensutveckling eller ökat ansvar. Samtidigt skapar de en gemensam grund för hur prestation och arbetsinsats bedöms, vilket minskar risken för osakliga löneskillnader kopplade till exempelvis kön, ålder eller andra irrelevanta faktorer.

I praktiken fungerar lönekriterierna också som ett stöd i lönesamtalet, där mål, förväntningar och feedback kan diskuteras på ett sätt som blir tydligt och meningsfullt för både chef och medarbetare.

Sist men absolut inte minst: när kriterierna belönar önskvärda beteenden och resultat stärks medarbetarnas motivation och vilja att utvecklas – en tydlig win-win för både verksamheten och medarbetarna.

Läs mer: Fyra steg till en lyckad lönerevision – guide för chef och HR.

Lönekriterier och lönetransparensdirektivet – vad gäller?

Lönetransparensdirektivet, EU:s nya regelverk för transparenta och jämlika löner som är på väg in i svensk lag, gör det viktigare än någonsin att lönekriterierna håller måttet.

I korthet säger regelverket att lönekriterierna ska vara sakliga och könsneutrala. Dessutom finns ett uttryckligt krav på att medarbetare ska ha lättillgänglig information om vilka lönekriterier som gäller och hur de används i praktiken.

Med andra ord är det nu rätt tid att se över, förtydliga och förankra era lönekriterier, så att ni kan möta kommande lagkrav (och samtidigt dra full fördel av alla de vinster som kommer med det).

Läs mer: Lönetransparensdirektivet – har du koll på vad som krävs?

Checklista: så får ni era lönekriterier att fungera i praktiken

1. Ta reda på vad kollektivavtalet säger

Det kan finnas olika modeller för hur lönekriterier ska fungera beroende på vilket eller vilka avtal just ditt företag omfattas av. Börja därför att ta reda på exakt vilka ramverk ni har att förhålla er till.

I vissa av de centrala kollektivavtalen finns antingen färdiga kriterier eller exempel och förslag som behöver anpassas och kompletteras lokalt. I andra fall är det helt upp till företaget att utforma sina kriterier på egen hand. Kontakta er arbetsgivarorganisation om ni är osäkra på vad som gäller.

2. Välj och avgränsa era lönekriterier

Lönekriterier kan handla både om vad som uppnås och hur arbetet utförs. De kan vara mätbara, till exempel kopplade till mål och resultat, men också beskriva beteenden, ansvar och arbetssätt som är viktiga för verksamheten.

Tänk också noga igenom hur många kriterier som är rimligt för just er. Finns det alltför många kriterier riskerar det att skapa otydlighet och göra det svårt för chefer att bedöma vad som väger tyngst. Välj istället ut ett begränsat antal (gärna mellan tre och fem) som verkligen speglar vad ni vill uppmuntra och belöna.

Till sist: formulera kriterierna könsneutralt, objektivt och fritt från subjektiva värderingar. Detta är en förutsättning för att kunna motivera löneskillnader på sakliga grunder och en grundprincip i både diskrimineringslagstiftningen och det nya lönetransparensdirektivet.

3. Undersök om kriterierna behöver anpassas för olika yrkesroller

Det går att använda samma lönekriterier i hela organisationen, men ofta finns det ett värde i att anpassa dem efter olika roller. Det kan ni antingen göra genom att komplettera med rollspecifika kriterier, eller genom att låta samma kriterier väga olika tungt beroende på yrkesroll och ansvar.

Till exempel kan samarbetsförmåga och kundfokus väga särskilt tungt i kundnära roller, medan ansvar, specialistkompetens eller måluppfyllelse kan ha större betydelse i andra befattningar.

4. Koppla till verksamhetens mål

Kvalitet, effektivitet, samarbete, kundnöjdhet eller innovation? Vad som är viktigast varierar mellan verksamheter och över tid. För att lönekriterierna ska göra skillnad på riktigt behöver de tydligt spegla de mål och beteenden som driver just er verksamhet framåt, både här och nu och på längre sikt.

Det hela är ganska självklart: när lönekriterierna hänger ihop med verksamhetens mål blir lönesättningen ett konkret verktyg för att styra utvecklingen i önskad riktning och säkra er konkurrenskraft.

5. Gör det glasklart vad kriterierna betyder

Begrepp som ”hög måluppfyllelse” eller ”god samarbetsförmåga” låter ju tjusigt, men exakt vad betyder det? Undvik vaga och svepande formuleringar som lämnar stort utrymme för egna tolkningar. Beskriv i stället så konkret som möjligt vad lönekriterierna innebär i praktiken och hur de tar sig uttryck i vardagen.

6. Kommunicera och förankra

Hur genomtänkta lönekriterierna än är kommer de knappast att göra sitt jobb om ingen vet var de finns eller hur de ska användas. Se därför till att kommunicera era lönekriterier och göra dem till ett naturligt inslag i vardagen – i onboarding, lönesamtal, utvecklingssamtal och chefsforum, men också i stora och små projekt i det dagliga arbetet.

Som vi tidigare har nämnt är det också ett uttryckligt krav i lönetransparensdirektivet att ni som arbetsgivare ska informera om lönekriterier på ett tydligt och lättillgängligt sätt.

Upptäck Flex HRM – ett smartare sätt att hantera allt som rör HR och lön

Mindre admin och mer tid till det viktiga! Med Flex HRM får du en komplett verktygslåda för allt som rör din personal: tider och utlägg, bemanning, lönehantering, stöd för lönerevision, lönekartläggning och mycket mer – allt smidigt samlat i ett enda system.

Kontakta oss om du vill veta mer!