När en ny roll ska tillsättas kommer lönefrågan ofta snabbt upp på bordet. Vad är en rimlig nivå? Hur står sig lönen mot marknaden? Och hur undviker ni att nästa rekrytering skapar löneskillnader som behöver rättas till längre fram? I den här artikeln tittar vi närmare på hur du jobbar smart med marknadslön och lönespann som en del av lönekartläggningen.
Det här är en del av vår bloggserie om lönekartläggning i praktiken. I serien delar vi konkreta tips och best practice för dig som vill få ut mesta möjliga värde av Pay Equity Compass – verktyget som gör det lätt att göra rätt med allt som rör lönekartläggning och lönetransparens. Läs de övriga delarna här.
När lönekartläggningen också blir ett stöd för nästa rekrytering
Innan vi går in på detaljerna, låt oss börja i rätt ände: på vilket sätt hör marknadslön och lönespann egentligen hemma i lönekartläggningen? Jo så här: i grunden handlar lönekartläggning om att förstå nuläget – vilka löner vi har i dag, om det finns osakliga skillnader och hur det ser ut mellan kvinnor och män i lika och likvärdiga arbeten.
Men om analysen stannar där missar man en del av värdet. Genom att också arbeta med marknadslön och lönespann kan lönekartläggningen också bli ett mer framåtblickande stöd som gör rekrytering, kompetensförsörjning och lönebeslut mer genomtänkta.
Marknadslönen hjälper er att förstå hur en viss roll ligger till på arbetsmarknaden, medan lönespannet hjälper er att definiera en rimlig nivå vid till exempel nyrekrytering, utifrån både marknadsläge och intern lönestruktur.
Tillsammans blir de här delarna ett praktiskt beslutsstöd när HR, lön och chefer behöver resonera om vad en roll bör erbjudas i lön och hur nya lönebeslut hänger ihop med helheten.
Så funkar det i Pay Equity Compass
I Flex HRM Pay Equity Compass kan ni samla marknadslön och lönespann direkt i jobbprofilerna. Det innebär att informationen kopplas till den rollstruktur ni redan använder i lönekartläggningen.
När ni skapar eller uppdaterar en jobbprofil finns fält för bland annat lönespann vid nyrekrytering och aktuell marknadslön
På så sätt blir jobbprofilen inte bara en beskrivning av arbetet, utan också ett stöd för framtida lönebeslut. När en chef behöver rekrytera kan ni gå tillbaka till den aktuella jobbprofilen och väga samman:
- vad marknaden säger
- hur rollen är värderad internt
- var rollen ligger i jobbarkitekturen
- hur lönestrukturen ser ut för liknande arbeten.
Det gör det lättare att ge ett löneförslag som både fungerar i rekryteringen och håller ihop med organisationens övriga lönebild.
Läs mer om Pay Equity Compass.
Tre tips för att jobba smart med marknadslön och lönespann
Fyll i uppgifterna direkt. Vänta inte tills en rekrytering blir akut. Lägg in marknadslön och lönespann när ni skapar eller uppdaterar jobbprofilen.
Koppla uppgifterna till jobbarkitekturen. Använd jobbfamiljer och karriärband för att se vilken typ av roll det gäller och vilken nivå den ligger på.
Använd informationen även efter kartläggningen. Låt jobbprofilerna bli ett stöd i rekrytering, lönebeslut och långsiktig kompetensförsörjning – inte bara i den årliga analysen.
Vill du veta mer?
Använder du Flex HRM Pay Equity Compass och vill veta mer om hur du jobbar smart med marknadslöner och lönespann (och allt annat som hör lönekartläggningen till)? Läs mer i vår Knowledge Base.
Har du inte tagit steget till Pay Equity Compass ännu men är nyfiken på att veta mer? Kontakta oss, så visar vi dig!
