EU har sagt sitt. Snart räcker det inte att vänta med lönesnacket till intervjun – kandidaterna ska veta redan från start. Men vad säger reglerna mer exakt? Hur sätter man ett lönepsann? Och hur ska du som arbetsgivare tänka när platsannonsen ska ut?
”Lön enligt överenskommelse”. I många svenska platsannonser är det fortfarande väldigt vagt vad du som jobbsökande kan förvänta dig att få betalt. Men nu förändras spelreglerna.
EU:s direktiv om lönetransparens innebär nämligen att arbetsgivare ska informera om ingångslön eller lönespann redan i början av rekryteringsprocessen. Syftet? Att skapa rättvisa villkor, minska osakliga löneskillnader mellan könen och ge kandidater ett tydligt underlag inför löneförhandlingen.
När kraven blir svensk lag är ännu inte klart, men det finns goda skäl att börja förbereda sig redan nu.
Läs mer om lönetransparensdirektivet.
Måste vi skriva ut lön i platsannonsen enligt lönetransparensdirektivet?
Nej, det är inte riktigt hela sanningen. Vad direktivet säger är att informationen ska lämnas antingen i platsannonsen eller vid den första kontakten med kandidaten, alltså innan ni träffas för en intervju.
Som arbetsgivare behöver du då informera om ingångslön eller ingångslöneintervall (även kallat lönespann) för tjänsten. Informationen ska lämnas på ett sätt som gör det möjligt att föra en informerad löneförhandling, och lönen eller intervallet ska bygga på objektiva och könsneutrala kriterier.
Sparar tid och lockar rätt kandidater
Det är inte bara lagstiftarna som trycker på för att börja prata pengar direkt – det gör även kandidaterna. En undersökning från LinkedIn visar att hela 91 procent av alla jobbsökande vill se löneintervall i jobbannonserna – och att det påverkar deras beslut att söka eller inte.
Och inte nog med det. När lönen är tydlig från början:
- lockar ni rätt personer
- gör urvalet mer träffsäkert
- sparar tid på att sålla bort kandidater vars förväntningar inte matchar verkligheten
Och sist men inte minst: att lägga alla korten på bordet visar att ni har ordning och reda på era lönestrukturer – och att ni menar allvar med ert jobb för rättvisa och jämställdhet.
Fyra sätt att förbereda rekryteringen
Även om det svenska regelverket ännu inte är på plats finns det mycket ni kan göra redan nu. Och de flesta förberedelserna är värdefulla oavsett exakt hur den slutliga lagstiftningen utformas. Så, var börjar man?
1. Kartlägg era nivåer och kriterier
Har ni redan definierade ingångslöner eller lönespann för olika roller? Om inte, ta fram ett underlag baserat på befintliga löner, marknadsdata och krav på exempelvis erfarenhet, ansvar och kompetens. Se också över vilka kriterier ni baserar lön på – och om de är tydligt dokumenterade och går att förklara.
Läs mer: Vad ska vi erbjuda i lön? Så gör du marknadslön och lönespann till en del av lönekartläggningen.
2. Bestäm hur ni vill presentera lönen
Vill ni ange ett lönespann, en fast ingångslön eller någon annan tydlig nivå? Tänk på vad som passar er lönestruktur och hur stor variation som är rimlig inom rollen. Ett spann ger flexibilitet, men bör inte vara så brett att informationen tappar sitt värde. Det viktigaste är att kandidaten får en tydlig bild av vilken lön som faktiskt kan bli aktuell.
3. Anpassa era mallar
Se till att era platsannonser och rekryteringsmallar har en tydlig plats för löneinformation – och att formuleringen är enkel och konsekvent.
Exempeltext att använda: “För den här rollen är vårt lönespann 32 000–37 000 kronor per månad. Var i spannet lönen hamnar beror bland annat på relevant erfarenhet och kompetens.”
4. Ge stöd till rekryterande chefer
Att prata lön tidigt kan kännas ovant – särskilt i en rekryteringssituation där tonen ofta är försiktig i början. Ge därför rekryterande chefer tydliga riktlinjer och exempel på formuleringar. Med rätt stöd blir det enklare att ta lönefrågan tidigt och förklara hur ni har resonerat kring lönespannet.
Lönetransparens i rekryteringen – en del av ett större arbete
Det är lätt att fastna i frågan om lönen ska stå i platsannonsen eller inte. Men lönetransparensdirektivet omfattar betydligt mer än själva rekryteringen – bland annat medarbetares rätt till löneinformation, tydligare kriterier för lönesättning och löneutveckling samt rapportering av löneskillnader för större arbetsgivare.
Därför är det klokt att se lönespannet i jobbannonsen som en del av ett större arbete. Har ni tydliga roller, genomtänkta lönekriterier och en struktur för lönespann och lönekartläggning? Genom att ta ett helhetsgrepp om de här frågorna blir det enklare att både kommunicera lön till kandidater och skapa större transparens för befintliga medarbetare.
Läs mer: När lönetransparens blir lag – så hjälper Lönekompassen er att möta kraven
Möt kraven på lönetransparens med Lönekompassen i Flex HRM
Lönekompassen i Flex HRM gör det enklare att jobba strukturerat med lönetransparens – från jobbarkitektur och lönespann till lönekartläggning och analys. Du får bland annat:
- stöd för att strukturera roller och värdera arbeten på sakliga grunder
- möjlighet att arbeta med lönespann direkt i jobbarkitekturen
- marknadslöner och annan relevant lönedata samlad på ett ställe
- stöd för lönekartläggning, analys, dokumentation och handlingsplaner
- rapporter och underlag som hjälper er att förklara och följa upp löneskillnader.
Lönekompassen stödjer arbetet med dagens krav på lönekartläggning. Vi bygger också löpande vidare på stödet för lönetransparensdirektivet i takt med att den svenska lagstiftningen kommer på plats.
Nyfiken på att veta mer? I vårt inspelade webinar visar vi flödet i Lönekompassen och berättar hur verktyget kan göra jobbet både smidigare och mer långsiktigt smart. Se det när det passar dig!
🙋Ja, tack, jag vill ha en rundtur.
Frågor eller funderingar? Kontakta oss, så hjälper vi dig vidare!
Vanliga frågor om lön i platsannonser och lönetransparens
Måste lön stå med i platsannonsen?
Nej, EU:s lönetransparensdirektiv kräver inte uttryckligen att lönen alltid står i själva jobbannonsen. Däremot ska kandidaten få information om ingångslön eller lönespann i så god tid att en informerad och transparent löneförhandling är möjlig, exempelvis i annonsen eller före intervjun.
När börjar reglerna om lönetransparens gälla i Sverige?
De nya svenska reglerna har ännu inte trätt i kraft, och det finns inget fastställt datum för när de börjar gälla. I mars 2026 meddelade regeringen att den för närvarande inte tänker lägga fram något lagförslag. Regeringen vill också verka för att skjuta fram genomförandet och omförhandla delar av EU-direktivet.
Arbetet har däremot inte stannat av. Regeringen har gett DO i uppdrag att fortsätta förbereda information och stöd till arbetsgivare samt en lösning för den kommande lönerapporteringen. DO råder också arbetsgivare att redan nu se till att lönekartläggningen fungerar väl. När de svenska reglerna väl träder i kraft börjar rätten till insyn i lönesättningen gälla direkt. Då behöver ni kunna förklara hur löner sätts och varför de skiljer sig åt. Det är värdefullt att kunna göra redan i dag, när både kandidater och medarbetare förväntar sig tydliga svar om lön.
Vad är ett lönespann?
Ett lönespann är det intervall inom vilket lönen för en viss roll normalt ligger, exempelvis 35 000–40 000 kronor per månad. Var en medarbetare eller kandidat hamnar i intervallet kan exempelvis bero på objektiva kriterier som kompetens, ansvar och relevant erfarenhet.
Får arbetsgivaren fråga vad kandidaten tjänar i dag?
Nej, enligt lönetransparensdirektivet ska arbetsgivare inte fråga kandidater om deras nuvarande eller tidigare lön. Tanken är bland annat att tidigare löneskillnader inte ska följa med från en anställning till nästa.
Hur tar man fram ett rimligt lönespann?
Utgå från rollens krav och värde, er interna lönestruktur och relevant marknadsdata. Det viktiga är också att ni har tydliga kriterier för varför en person ligger på en viss nivå inom spannet.
Hur kan Lönekompassen underlätta hanteringen av lönespann?
I Lönekompassen kan ni bygga upp en jobbarkitektur och samla bland annat arbetsvärdering, marknadslön och lönespann kring respektive jobbprofil. Lönespannet går också att se direkt i jobbarkitekturen, vilket ger ett praktiskt underlag inför exempelvis en rekrytering.
