Full koll på hur roller hänger ihop. Glasklara karriärvägar. Och smartare beslut kring lönesättningen. Vi tittar närmare på varför lönekartläggningen ska ta avstamp i en genomtänkt jobbarkitektur och skickar med några handfasta tips för att lyckas steg för steg.
Det här är en del av vår bloggserie om lönekartläggning i praktiken. I serien delar vi konkreta tips och best practice för dig som vill få ut mesta möjliga värde av Pay Equity Compass – verktyget som gör det lätt att göra rätt med allt som rör lönekartläggning och lönetransparens. Läs de övriga delarna här.
Vad är en jobbarkitektur – och varför är den viktig?
För dig som har koll på lönekartläggningens grunder är begreppet jobbarkitektur säkert redan bekant. Men låt oss för tydlighetens skull börja där: vad menas med jobbarkitektur och vad gör den till en så central del av lönekartläggningen?
Jo, kort förklarat är jobbarkitekturen själva ryggraden för organisationens olika arbeten. Den ger struktur, håller ihop helheten och gör det lättare att se vilka roller som finns, hur de hänger ihop och hur de kan jämföras på ett konsekvent sätt. I stället för att bara utgå från titlarna på era befattningar tittar du på vad arbetet faktiskt innebär: vilket område rollen tillhör, vilken ansvarsnivå den har och vilka krav som ställs på arbetet.
I Pay Equity Compass är jobbarkitekturen sammansatt av tre viktiga delar:
Jobbfamiljer – vad medarbetaren jobbar med, till exempel IT, Ekonomi eller HR. Vid behov kan flera relaterade jobbfamiljer även samlas under en övergripande kategori, en så kallad jobbfunktion.
Karriärband – vilken ansvarsnivå arbetet har, till exempel operativ, taktisk, chef med personalansvar eller företagsledning.
Jobbprofiler – beskriver själva arbetet och samlar de befattningar som motsvarar samma eller liknande roll. Här kopplas befattningar till rätt profil, tillsammans med exempelvis beskrivning av arbetet, karriärband, lönespann och eventuell marknadslön.
En genomtänkt jobbarkitektur skapar struktur inför lönekartläggningen och gör det lättare att se hur organisationens arbeten hänger ihop – samtidigt som den fyller en viktig strategisk roll. Mer konkret hjälper den till att:
- skapa överblick över innehåll, ansvarsnivåer och krav kopplade till olika jobb – en viktig grund för arbetsvärdering, kartläggning och analys av löneskillnader
- säkra en transparent, rättvis och konkurrenskraftig lönesättning.
- synliggöra karriärvägar och utvecklingsmöjligheter på arbetsplatsen
- arbeta mer målinriktat med kompetensförsörjning
Läs mer om Pay Equity Compass.
Så bygger du upp din jobbarkitektur steg för steg
I Pay Equity Compass bygger du upp jobbarkitekturen i dessa fyra steg:
1. Skapa jobbfunktioner och jobbfamiljer
Börja med att dela in arbetena efter verksamhetsområde och kompetensområde, till exempel Finance, IT, Ekonomi eller HR. Syftet är att skapa en struktur som visar var i organisationen arbetet hör hemma och vilka arbeten som hör ihop.
Om du har behov av en övergripande nivå kan du använda jobbfunktioner. En jobbfunktion är den högsta nivån i jobbarkitekturen och samlar flera relaterade jobbfamiljer i större, logiska block
Inom en jobbfunktion skapar du sedan jobbfamiljer för att samla arbeten som hör ihop inom samma område. Till exempel kan du inom jobbfunktionen Finance ha jobbfamiljen Accounting, där roller som controllers, redovisningsekonomer och analytiker ingår.
Även om en analytiker sitter på marknadsavdelningen och en annan på produktionsavdelningen kan de tillhöra samma jobbfamilj och jobbfunktion. Det ger dig en rättvis överblick som speglar verksamhetens faktiska kompetensområden istället för chefsstrukturen.
2. Lägg till karriärband
Nästa steg är att beskriva ansvarsnivån. Handlar det om en operativ roll, en mer taktisk roll, en chefsroll eller en roll i företagsledningen? Karriärbanden hjälper dig att skilja olika nivåer från varandra.
3. Bygg jobbprofiler
Därefter samlar du de faktiska befattningarna i jobbprofiler och kopplar dem till rätt jobbfamilj och karriärband. På så sätt blir det tydligare vad arbetet innebär och hur det ska hanteras i lönekartläggningen.
4. Gör arbetsvärderingen
När strukturen är på plats kan du börja värdera arbetena. Då bedöms jobbprofilerna utifrån krav och svårighetsgrad, så att även olika typer av arbeten kan jämföras på ett mer konsekvent sätt.
Så håller du jobbarkitekturen levande
Så, kan du luta dig tillbaka när jobbarkitekturen väl är på plats? Nja, inte riktigt. Nya team kan formas, roller kan förändras och befattningar kan behöva flyttas eller kopplas om, och då gäller det förstås att strukturen hänger med.
I Pay Equity Compass har vi satsat på att göra det här så smidigt det bara går. Under Lönekompass > Jobbarkitektur får du en visuell bild av hur organisationens arbeten är uppbyggda. Det gör det enklare att se var olika roller hör hemma, upptäcka när något inte längre stämmer och göra justeringar löpande.
I stället för att samla alla ändringar till nästa lönekartläggning (vilket ofta blir både tungrott och osäkert) kan du alltså hålla strukturen uppdaterad löpande.
Låt oss titta närmare på två konkreta exempel och hur du hanterar dem:
Exempel 1: Ansvarsnivån förändras
Ibland växer en roll ifrån sin ursprungliga form. Kanske får en medarbetare formellt personalansvar, eller går från en operativ roll till att bli taktisk specialist. Då kan jobbprofilen behöva flyttas till ett annat karriärband, så att strukturen speglar rollens nya ansvarsnivå.
Gör så här: Sök upp den befintliga jobbprofilen och välj Redigera. Där kan du till exempel flytta arbetet från Medarbetare – operativ till Medarbetare – taktisk och spara ändringen.
Exempel 2: Värderingen behöver finjusteras.
I andra fall handlar det inte om karriärbandet, utan om själva värderingen. Arbetets komplexitet kan ha förändrats över tid, eller så upptäcker du att en tidigare bedömning behöver justeras. Kanske har ett arbete fått snarlika poäng som en roll det i praktiken inte är likvärdigt med.
Gör så här: Använd funktionen Kalibrering. I kalibreringsvyn klickar du på det aktuella arbetet och den kategori där bedömningen behöver ses över. Där ser du de värderingsfrågor som arbetet har bedömts utifrån och kan justera värderingsfälten direkt i vyn.
Kort sagt: ju mer löpande du underhåller jobbarkitekturen, desto bättre förutsättningar får du för en träffsäker arbetsvärdering, lönekartläggning och analys.
Vill du veta mer?
Använder du Flex HRM Pay Equity Compass och vill veta mer om hur du jobbar smart med jobbarkitekturen (och allt annat som hör lönekartläggningen till)? Läs mer i vår Knowledge Base.
Har du inte tagit steget till Pay Equity Compass ännu men är nyfiken på att veta mer? Kontakta oss, så visar vi dig!
