Arbetsvärderingen är momentet där ni sätter ord och siffror på vad olika arbeten faktiskt kräver – en viktig grund för att säkra lika lön för lika arbete. Men hur ser ni till att bedömningen görs med en rättvis måttstock – utan magkänsla och tyckande? Vi listar våra bästa tips.

Det här är en del av vår bloggserie om lönekartläggning i praktiken. I serien delar vi konkreta tips och best practice för dig som vill få ut mesta möjliga värde av Pay Equity Compass – verktyget som gör det lätt att göra rätt med allt som rör lönekartläggning och lönetransparens. Läs de övriga delarna här.

Grunden: att bedöma arbetet – inte personen

Innan vi går in på strategierna för att lyckas är det bra att börja med grunden. Och för dig som är bekant med lönekartläggning sedan tidigare kommer det här knappast som en nyhet: själva poängen med arbetsvärderingen är att det är jobbet som ska bedömas, inte personen som utför det.

Det betyder alltså att ni ska titta på rollens krav och svårighetsgrad, inte på medarbetarens prestation, engagemang, erfarenhet eller hur svår rollen är att rekrytera till. Kanske kan det låta självklart på papperet, men i praktiken är det lätt hänt att de här faktorerna flyter ihop.

En chef känner ju ofta sitt team väl och vet hur viktigt deras arbete är i vardagen. Den kunskapen är förstås värdefull i många sammanhang, men den kan också göra det svårare att hålla den distans som krävs när olika arbeten ska värderas mot varandra. Risken är helt enkelt att vissa roller värderas för högt, medan andra (kanske mindre synliga) arbeten värderas lägre än de borde. Så, hur kommer man runt det här? Det ska vi titta närmare på nu.

Använd faktorplanen för att hålla en gemensam linje

I Pay Equity Compass bygger arbetsvärderingen på en faktorplan med fördefinierade frågor, poäng och viktning. Den ger er en gemensam struktur för bedömningen och hjälper er att fokusera på rollens krav, inte på personen som utför jobbet.

I stället för att värdera roller utifrån magkänsla går ni igenom samma faktorer för alla arbeten, till exempel kunskap, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Det gör det lättare att motivera bedömningen och förstå varför olika roller hamnar på olika nivåer.

Läs mer om Pay Equity Compass.

Bestäm princip innan ni börjar – och håll fast vid den

Faktorplanen ger er strukturen, men ni behöver fortfarande vara överens om hur frågorna ska tolkas. Ska ni bedöma arbetet utifrån hur rollen är tänkt att fungera i organisationen, utifrån de krav som faktiskt ställs i vardagen eller utifrån en dokumenterad rollbeskrivning?

Det viktiga är att ni väljer en princip och håller fast vid den genom hela arbetsvärderingen. Då minskar risken för att vissa arbeten bedöms generöst, medan andra värderas mer snävt.

Stanna gärna upp då och då och kontrollera att ni fortfarande håller samma linje. Fråga er till exempel:

Bedömer vi rollen utifrån samma princip som tidigare?
Tittar vi på arbetets krav, inte på personen eller teamet?
Skulle vi göra samma bedömning om rollen fanns på en annan avdelning?
Är nivån rimlig jämfört med andra roller i organisationen?

Kort sagt: samma princip, samma frågor, samma måttstock.

Jämför horisontellt – ett område i taget

Ett annat sätt att hålla värderingen objektiv är att jämföra ett område i taget. I Pay Equity Compass kan du arbeta horisontellt genom faktorplanen. Det innebär att du bedömer en faktorgrupp i taget för samtliga arbeten, i stället för att värdera ett helt arbete isolerat från början till slut.

På det här sättet blir det lättare att upptäcka om något sticker ut. Om en roll får en ovanligt hög bedömning inom till exempel ansvar eller ansträngning syns det tydligare när den jämförs med andra roller på samma område. På detta sätt minskar ni alltså risken att ett enskilt team “blåses upp” i värderingen.

Kalibrera innan ni går vidare

I Pay Equity Compass är kalibreringen en viktig kontrollstation när arbetsvärderingen är genomförd. Det är här ni ser vilka slutpoäng era bedömningar har landat i och hur olika arbeten förhåller sig till varandra, så att ni kan kontrollera att värderingen håller ihop och fånga upp bristerna innan de följer med in i lönekartläggningen.

Titta till exempel på:

Har vissa roller hamnat oväntat högt eller lågt?
Verkar liknande arbeten ha bedömts på olika sätt?
Finns det roller som fått poäng som motsvarar ett betydligt mer komplext arbete?
Behöver något justeras för att bättre spegla arbetets faktiska krav?

Poängen med kalibreringen är alltså att den hjälper er att fånga upp felbedömningar innan resultatet används vidare i analysen av era löneskillnader.

För att sammanfatta: Med stöd av faktorplan, horisontell jämförelse och kalibrering i Flex HRM Pay Equity Compass får du och dina kollegor en tryggare grund för lönekartläggningen – och bättre förutsättningar att analysera löner på ett rättvisande sätt.

Vill du veta mer?

Använder du Flex HRM Pay Equity Compass och vill veta mer om hur du jobbar smart med arbetsvärderingen (och allt annat som hör lönekartläggningen till)? Läs mer i vår Knowledge Base.

Har du inte tagit steget till Pay Equity Compass ännu men är nyfiken på att veta mer? Kontakta oss, så visar vi dig!