Ret til at kende lønnen, når du søger job. Indsigt i kollegernes lønniveauer. Og nye rapporteringskrav for virksomheder med 100 medarbejdere eller flere. Her er det, du som arbejdsgiver skal vide om det nye løngennemsigtighedsdirektiv.
Kvinder og mænd får stadig ikke samme løn for samme arbejde. For at gøre noget ved det har EU vedtaget et direktiv, der skal skabe større åbenhed om lønfastsættelsen og dermed mindske lønforskellen mellem kønnene: løngennemsigtighedsdirektivet. For at hjælpe dig med at finde vej i de nye regler har vi samlet de mest almindelige spørgsmål og svar om direktivet, og hvordan det påvirker dig som arbejdsgiver.
1. Hvad betyder løngennemsigtighedsdirektivet for arbejdsgivere?
Løngennemsigtighedsdirektivet stiller større krav til åbenhed, struktur og dokumentation i arbejdet med løn. Du skal blandt andet kunne informere kandidater om løn tidligere i rekrutteringsprocessen, give medarbejderne større indsigt og være klar til nye rapporteringskrav, hvis I har 100 medarbejdere eller flere. Derfor er det vigtigt i god tid at tilpasse jeres rutiner for dataindsamling, lønkortlægning, rapportering og information til kandidater og medarbejdere.
2. Hvornår træder løngennemsigtighedsdirektivet i kraft i Danmark?
EU’s frist for at gennemføre løngennemsigtighedsdirektivet var den 7. juni 2026. I Danmark sendte Beskæftigelsesministeriet i februar 2026 et forslag til ændring af ligelønsloven i høring. Lovforslaget lægger op til, at de nye regler træder i kraft den 1. januar 2027, så danske arbejdsgivere får ekstra tid til at forberede sig. Den endelige udformning afhænger dog af den videre politiske behandling, og der kan derfor stadig komme ændringer i både reglerne og tidsplanen.
3. Hvilke virksomheder er omfattet af direktivet?
Alle arbejdsgivere – uanset størrelse – er omfattet af direktivets grundlæggende principper. Det gælder eksempelvis gennemsigtighed om løn allerede i rekrutteringsprocessen og pligten til at udlevere visse oplysninger til medarbejderne.
Rapporteringskravene afhænger derimod af virksomhedens størrelse:
-
Virksomheder med mindst 250 medarbejdere → lønrapportering hvert år
-
Virksomheder med 100–249 medarbejdere → lønrapportering hvert tredje år
Mindre arbejdsgivere med færre end 100 medarbejdere er fritaget for de formelle rapporter, men skal stadig følge direktivets øvrige regler.
4. Hvad skal kortlægges – og hvordan?
Her er de vigtigste dele af selve kortlægningen ifølge direktivet:
Vurder, hvilke job der er af samme værdi. Job skal sammenlignes ved hjælp af kønsneutrale kriterier: viden og færdigheder, ansvar, indsats og arbejdsforhold. Det er de samme kriterier, som i dag gælder efter den svenske diskriminationslov.
Reagér på forskelle på mindst fem procent. Viser kortlægningen, at kvinder og mænd i job af samme værdi har en lønforskel på fem procent eller mere? Så skal du som arbejdsgiver over for den svenske Diskrimineringsombudsmand, DO, kunne dokumentere, at forskellen enten kan begrundes sagligt, eller at I aktivt vil rette op på den.
Udvidede analysekrav sammenlignet med i dag. I modsætning til de nuværende regler skal du som arbejdsgiver også tage højde for eksempelvis forældreorlov og orlov til pleje af pårørende i analysen. Formålet er at undersøge, om sådanne fraværsperioder, som ofte er mere almindelige blandt kvinder, fører til systematisk lavere løn.
5. Hvordan påvirker de nye regler rekrutteringsprocessen?
Allerede i rekrutteringsfasen skal du som arbejdsgiver oplyse startlønnen eller lønintervallet for den pågældende stilling. Direktivet fastsætter ikke en præcis grænse for, hvor bredt et løninterval må være. Det skal dog være rimeligt og meningsfuldt, så kandidaten har en reel mulighed for at træffe en velovervejet beslutning i forbindelse med en eventuel lønforhandling.
En anden vigtig ændring er, at du som arbejdsgiver ikke længere må spørge, hvad kandidaten tjente i sit tidligere job. Formålet er at forhindre, at tidligere løndiskrimination følger med ind i den næste ansættelse.
6. Skal vi fremover skrive lønnen i stillingsannoncen?
Nej, der er ikke krav om, at lønnen eller lønintervallet skal fremgå direkte af annoncen. Kandidaten skal dog have modtaget tydelig information om lønnen senest inden den jobsamtale, hvor løn og ansættelsesvilkår drøftes.
Men undersøgelser viser samtidig, at det kan være en god idé at oplyse lønniveauet allerede i annoncen, selv om reglerne ikke udtrykkeligt kræver det. Det kan blandt andet gøre udvælgelsesprocessen lettere og stillingen mere attraktiv for de rette kandidater.
7. Hvilke oplysninger skal vi give medarbejderne?
Medarbejderne har ret til letforståelig og lettilgængelig information om:
-
den enkelte medarbejders egen løn
-
gennemsnitslønnen for samme arbejde eller arbejde af samme værdi, opdelt efter køn
-
de kriterier, der anvendes ved lønfastsættelse, bonus og karriereudvikling
8. Hvad betyder det at samarbejde med fagforeningen? Og gælder det også uden en overenskomst?
Løngennemsigtighedsdirektivet stiller større krav til samarbejdet mellem arbejdsgiveren og fagforeningen. Har I en kollektiv overenskomst? Så skal fagforeningen inddrages, når I:
-
udarbejder lønkriterierne
-
fastlægger, hvilke faktorer der skal anvendes ved jobevaluering
-
udarbejder lønrapporteringen
Har virksomheden ingen kollektiv overenskomst, men er der faglige organisationer med medlemmer på arbejdspladsen? Så skal I dele relevante oplysninger med dem, hvis de anmoder om at blive inddraget.
9. Hvad er en lønkortlægningsrapport ifølge direktivet?
En lønkortlægningsrapport er en tydelig og samlet rapport, der viser lønstrukturen i organisationen, opdelt efter køn og jobgrupper.
Den skal blandt andet omfatte:
Lønforskelle mellem kvinder og mænd. Både i grundlønnen og i forskellige former for tillæg eller variabel løn, såsom bonus.
Forskelle i medianløn. Medianlønnen viser, hvad personen i midten af lønfordelingen tjener, og giver dermed et billede af, hvordan lønningerne er fordelt.
Hvor mange der modtager tillæg eller bonus. Andelen af henholdsvis kvinder og mænd, der modtager variabel løn.
Fordelingen i lønkvartiler. Hvordan kvinder og mænd er fordelt på forskellige lønniveauer – fra de lavest til de højest lønnede.
Rapporten sendes til den svenske Diskrimineringsombudsmand, DO, som derefter offentliggør den på en særlig hjemmeside.
10. Hvad sker der, hvis vi overtræder reglerne?
Arbejdsgivere, der ikke følger reglerne, risikerer forskellige sanktioner. Det kan blandt andet være:
-
påbud fra tilsynsmyndigheden, eksempelvis DO
-
erstatning til medarbejdere i tilfælde af diskrimination
-
bøder eller tvangsbøder ved manglende rapportering
-
negativ påvirkning af virksomhedens employer brand
11. Hvordan kan vi forberede os?
For at leve op til løngennemsigtighedsdirektivet kræver det både gennemtænkte strategier og værktøjer, der fungerer i praksis. Først og fremmest handler det om at få helt styr på jeres løn- og ansættelsesdata. Og ja, du kan selvfølgelig fortsætte med at jonglere med Excel-filer, e-mailtråde og løngrundlag fra forskellige steder. Men det bliver hurtigt både tidskrævende og usikkert.
Med de rette værktøjer kan du og dit team i stedet indsamle, strukturere, analysere og rapportere – samlet ét sted og uden unødigt besvær.
Her er nogle vigtige skridt, I allerede kan tage nu:
Gennemfør en årlig lønkortlægning: Identificér og ret op på eventuelle usaglige lønforskelle mellem kønnene. Et godt digitalt værktøj gør arbejdet både hurtigere og mere sikkert.
Gennemgå lønkriterierne og jobarkitekturen: Sørg for, at lønfastsættelsen bygger på objektive og kønsneutrale kriterier, som er knyttet til tydeligt definerede roller og kompetenceniveauer.
Samarbejd med fagforeningen: Skab grundlaget for en god dialog, og find sammen en gennemsigtig vej frem.
Gør jer klar til rapporteringen: Etablér smarte, digitale rutiner til rapportering af lønforskelle og dokumentation af principperne for lønfastsættelse. Det er især vigtigt for virksomheder med mere end 100 medarbejdere.
Kommunikér internt: Informér medarbejderne om deres ret til indsigt, og uddan ledere og HR-medarbejdere i de nye regler og strukturer.
Arbejd mere sikkert og effektivt med Flex HRM!
Træt af besværet med Excel-filer og data, der ligger spredt flere forskellige steder? Sådan kan Flex HRM hjælpe dig med at arbejde enklere og mere sikkert med lønkortlægning og løngennemsigtighed:
Automatiseret og hurtig proces – sparer tid og reducerer risikoen for fejl.
Alle data samlet ét sted – sig farvel til Excel-filer og manuelle overførsler mellem forskellige systemer.
Smidig jobevaluering og analyse – intuitiv støtte til at vurdere samme arbejde og arbejde af samme værdi samt identificere usaglige lønforskelle.
Let at gentage – når forberedelserne og jobevalueringen først er gennemført, kan de nemt overføres til næste års kortlægning.
Rapporter uden hovedpine – smarte funktioner til at generere rapportering og handlingsplaner med få klik.
Bliver hele tiden smartere – vi videreudvikler løbende værktøjet, så du trygt kan leve op til direktivets krav med så lidt besvær som muligt.
Vil du vide mere om, hvordan Flex HRM kan gøre arbejdet med lønkortlægning og løngennemsigtighed enklere? Kontakt os – vi fortæller gerne mere.
